Weiterbildung im Berufsalltag

Weiterbildung ist einerseits ein Privileg und zugleich eine Notwendigkeit, um sich immer weiter zu qualifizieren in einer sich rasch verändernden Arbeitswelt. Im Interview spricht Prof. Dr. Simone Kauffeld vom Institut für Psychologie, Lehrstuhl für Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologie an der TU Braunschweig, über die Vereinbarkeit von Arbeitsalltag und Lernambition. 

Mappe: Deutschland liegt europaweit nur im Mittelfeld, was das Angebot an betrieblicher Bildung angeht. Woran liegt das?
Prof. Kauffeld: Betriebe sind durch viele Aufträge aktuell sehr gut ausgelastet. Dabei bleibt für Weiterbildung oft keine Zeit, aber auch keine Notwendigkeit, da das Geschäft ja funktioniert und gut läuft. Darüber hinaus gibt es Zweifel an der Wirksamkeit der Weiterbildung: Studien zeigen, dass oftmals eine Lücke zwischen Training und dessen Transfer auf den Arbeitsplatz besteht. Auch wenn Teilnehmende mit Weiterbildungsmaßnahmen zufrieden sind, wird das neu Gelernte oft nicht angewendet.

Wie können Mitarbeiter motiviert werden, an Weiterbildungen teilzunehmen?
Um Mitarbeitende zu motivieren, sollten Bedarf, Sinn und Nützlichkeit der Weiterbildung klar kommuniziert werden. Für den Mitarbeitenden selbst wirkt es motivierend, in der Weiterbildung individuelle Lernmotive im Rahmen individueller Lernpfade zu berücksichtigen: Beschäftigte schätzen es, wenn ihre Weiterbildung nicht nur dem Betrieb, sondern auch ihrer persönlichen Entwicklung dient!

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Prof. Dr. Simone Kauffeld, Institut für Psychologie, Lehrstuhl für Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologie an der TU Braunschweig. Foto: privat

 

Wie können Angestellte ihre Chefs dazu bringen, ihnen Weiterbildungen zu gewähren?
Der genannte Ansatz funktioniert dann anders herum: Mitarbeitende können selbst den Nutzen ihrer Weiterbildung für den Betrieb aufzeigen. Dabei können sie zunächst erstmal weniger kostenintensive, arbeitsintegrierte Formate vorschlagen. Nach der Weiterbildung ist es wichtig, eigene Lern- und Transfererfolge aufzeigen, um mit diesen Erfolgen für weitere Lernmöglichkeiten zu argumentieren. Damit stellen sie idealerweise auch den Transfer des neuen Wissens in ihren praktischen Arbeitsalltag sicher. Ein weiterer Ansatz besteht darin, sich mit den eigenen Kollegen auszutauschen. Als Chef könnte man direkt eine Art Lernpartnerschaft unter Kollegen initiieren. Nicht nur derjenige Kollege profitiert, der an der Weiterbildung teilgenommen haben, sondern auch Kollegen, die nicht an der Weiterbildung teilnehmen konnten.

Wie lassen sich die finanziellen und zeitlichen Ressourcen von Betrieb und Arbeitnehmer für alle zufriedenstellend nutzen?
Weiterbildungen sollten sowohl der Organisation als auch dem Mitarbeitenden dienen. Dies erfordert also eine Strategie, die eine Kosten-Nutzen-Rechnung mit einschließt. Das heißt, Lernen sollte nicht nur auf individueller Ebene geschehen, sondern auch in organisationales Lernen münden und so das Unternehmen voranbringen. Diese Effekte kann ich auch in Euro berechnen, wenn es mir den Aufwand wert ist.

Wie könnte eine ideale, nachhaltige Weiterbildungskultur in einem Handwerksbetrieb aussehen?
Die angebotenen Lernformate sollten zur Unternehmenskultur passen, also zum Beispiel eher informelle, arbeitsintegrierte Formate statt mehrtägiger Schulungen bei einem Anbieter. In einigen Betrieben gibt es meist schon bestehende Formate, auch in Handwerksbetrieben, die explizit zu Lernformaten gemacht werden sollten.

Laut AES-Trendbericht sieht die überwiegende Mehrheit der Millennials – 93 Prozent (in Deutschland 72 Prozent) – eine kontinuierliche Weiterbildung und -qualifikation als wichtigen Baustein ihrer zukünftigen beruflichen Laufbahn. Wie können Unternehmen dieser Erwartung gerecht werden?
Indem die jungen Leute mit ihrem Wunsch nach Weiterentwicklung und Qualifikation abgeholt werden, und indem sich Betriebe dieses Bedürfnis zu Nutze machen. Basierend auf einer strategischen Überlegung, welche Kompetenzen zukünftig wichtig sind, beispielsweise Digitalisierung-Kompetenzen, sollten Weiterbildungen genau für diese junge Zielgruppe angeboten werden. Bestenfalls sollten diese nicht nur extern stattfinden, sondern so konkret wie möglich die täglichen Anforderungen des Arbeitsplatzes mit einschließen: wir bezeichnen das als arbeitsintegriertes Lernen.  Dies kann auch über digitale Angebote erzielt werden – diese sind bestenfalls jederzeit verfügbar, oft sehr hochwertig aufbereitet. Ergänzend gilt es Austauschformate zu diesen Inhalten und zur Anwendung zu finden, in denen Wissen geteilt werden kann, zum Beispiel über Social Media.

Ist die Idee und das Konzept des lebenslangen Lernens wirklich überall in der Bevölkerung als selbstverständlicher Teil des menschlichen Lebens angekommen?
Das kann man so leider noch nicht sagen. Betriebe geben oftmals keine Zeit dafür frei. Lernen passiert eher nebenbei. Dennoch sieht gerade die junge Generation einen hohen Wert darin, kontinuierlich zu lernen und Lerngelegenheiten wahrzunehmen. Darüber hinaus stehen viele Unternehmen vor der Anforderung, dass sie in Zeiten des Fachkräftemangels nicht mehr die Bewerber bekommen, die sie gerne hätten. Das bedeutet, dass nach der Einstellung Kompetenzen aufgebaut werden müssen. 

Reichen die politischen Rahmenbedingungen aus, um Weiterbildung effektiv zu unterstützen?
Seit 2019 gibt es seitens des BMAS und BMBF die nationale Weiterbildungsstrategie. Die Weiterbildungsstrategie formuliert Antworten auf den Wandel der Arbeitswelt und gibt Impulse für eine neue Weiterbildungskultur in Deutschland, die die selbstbestimmte Gestaltung individueller Bildungs- und Erwerbsbiografien und die gestiegene Verantwortung der Weiterbildungsakteure unterstreicht. An den Förderangeboten und -instrumenten selbst kann jedoch noch geschliffen werden, sodass Personalentwicklung auch zur Organisationsentwicklung genutzt werden kann oder Unternehmen, die in Schieflagen geraten sind, durch adäquate Weiterbildungsfinanzierung neue Lösungen für die Organisation finden.

Wohin geht der Trend beim Lebenslangen Lernen und bei betrieblichen Weiterbildungen?
Wünschenswert ist, dass formelles – also die direkte Weiterbildung in Form eines Trainings oder ähnlichem – und das Lernen am direkten Arbeitsplatz kombiniert werden. Beides soll aber vor allem digital gestützt werden – beispielsweise durch Webinare oder Augmented Reality. Wichtig ist dabei, vielfältige Lernangebote zu schaffen. Denn die ermöglichen es, die Weiterbildungs-Bausteine individuell zu kombinieren und so auf die Bedürfnisse und den individuellen Nutzen des Mitarbeitenden anzupassen. Man spricht hier von individuellen Lernpfaden der Beschäftigten. Gleichzeitig gilt es die Organisation im Blick zu haben und die Kompetenzentwicklung der Mitarbeitenden zu nutzen, um auch die Organisation weiterzuentwickeln.