Unter Hochspannung

Sind Spannungen zwischen Mitarbeitern nicht völlig normal? Ist ein ständiges harmonisches Miteinander überhaupt realistisch? Nicht jede  Meinungsverschiedenheit zwischen Mitarbeitern ist gleich ein Konflikt, denn unterschiedliche Ansichten sind oft die Basis für Veränderungen. Nutzen Sie diese Möglichkeit zur positiven Entwicklung Ihres Betriebs.

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Spannungen unter Mitarbeitern sind normal, es kommt nur darauf an, was Sie daraus machen.

Zunehmender Leistungsdruck und gestiegene Anforderungen an Mitarbeiter sind Ursachen von Streitereien. Wenn Meinungsdifferenzen aber Spuren hinterlassen,
wenn es persönlich wird, muss der Unternehmer als Chef aktiv werden, damit die Zusammenarbeit im Team nicht gefährdet wird. Dabei hilft der Appell »Jetzt einigt euch endlich« nicht weiter und zeigt eigentlich nur das eigene Unvermögen, die Streitigkeiten zu beenden. Nicht jeder Konflikt ist schädlich für das Unternehmen und die Beteiligten. Von Konflikten können auch positive Entwicklungen ausgehen, wenn man dadurch Missstände im Betrieb entdeckt und beseitigen kann. Sie schärfen auch das Problembewusstsein der Beteiligten. Schließlich motivieren Konfliktgespräche Mitarbeiter dazu, ihre Arbeitsinhalte
und die Zusammenarbeit zu überdenken. Kontroversen können die Kreativität des Personals anregen, obwohl das Arbeitsklima sich bis zur Lösung verschlechtert. Kontrahenten, die trotz großer Meinungsverschiedenheiten gelernt haben, miteinander umzugehen, verbessern die Bindung untereinander. Wird eine Lösung erreicht, verhindert das Probleme in der Zukunft.

Typische Entstehungsgeschichte

Konflikte entstehen häufig durch Missverständnisse, durch »Hintenherum-Gerede« und das Dominanzverhalten Einzelner. Durch Aussprachen und Vermeidung von Missverständnissen sowie Transparenz in der Kommunikation ist schon viel geholfen. Termine, Stress und Hektik bei der Arbeit erzeugen eine Anspannung,
mit der nicht alle fertig werden. Wenn jeder nur seine eigenen Interessen sieht, leidet das Verständnis für den Kollegen, die Teamarbeit ist beeinträchtigt. Die Konkurrenz zwischen den Mitarbeitern und der Führungsanspruch des Einzelnen führen zu stärkerem Leistungsdruck und Ellbogen-Mentalität. Manchmal hilft ein reinigendes Donnerwetter zwischen den Betroffenen, es kann aber auch zu Verletzungen kommen, die nachwirken. Bei sachlichen und zwischenmenschlichen Differenzen ist der Chef gefordert, für ihn besteht Handlungsbedarf. Denn nicht immer finden Streithähne von alleine zusammen und je länger ein Konflikt zwischen den Mitarbeitern anhält, desto schwieriger ist es, eine Lösung zu finden. Unbrauchbar ist das Wegsehen und Verdrängen in der Hoffnung, dass sich die Sache doch von alleine regeln wird. Die anderen Mitarbeiter warten meist auf das Einschreiten des Vorgesetzten und sind überrascht, wenn dieser gar nichts tut. Oft
gedeihen Probleme im Verborgenen und werden erst sehr spät erkannt – dann, wenn das Miteinander plötzlich nicht mehr funktioniert.

Spielregeln für Konfliktgespräche

Zunehmender Leistungsdruck und gestiegene Anforderungen sind Brutstätte für Konflikte. Wenn jeder nur seine eigenen Interessen sieht, leidet das Verständnis für den Kollegen und auch die Teamarbeit ist beeinträchtigt. Dann besteht dringender Handlungsbedarf. Ein klärendes Gespräch folgt bestimmten Spielregeln, die im besten Fall allen bekannt sein sollten. Sie können z. B. vor dem Gespräch ausgehändigt werden.

  1. Jeder muss sein Anliegen, seine Sichtweise und Erwartungen darstellen können, zunächst ohne Bewertung oder Vorwurf an irgendjemanden.
  2. Jeder akzeptiert die Meinung des anderen, indem er sich in dessen Situation versetzt und damit seine Sichtweise begreift.
  3. Persönliche Meinungen müssen jedem erlaubt sein, auch wenn sie übertrieben werden.
  4. Damit die Kooperation wieder hergestellt wird, ist jeder bereit, einen Kompromiss einzugehen und Lösungen zu suchen, statt Missstände der Vergangenheit zu diskutieren.
  5. Sogenannte »Ich-Botschaften« sind zweckmäßig, weil sie vorwurfsfrei wirken und keinen Druck aufbauen, im Gegensatz zu »Sie-Botschaften«. (»Sie müssen unbedingt …, Sie dürfen keinesfalls…, Sie sollten endlich…«)
  6. Erwartungen dürfen nicht zu hoch angesetzt werden. Kompromisse und Teillösungen werden als Ergebnis registriert und ausdrücklich anerkannt.
  7. Alle Beteiligten haben das Gefühl der Gleichwertigkeit, Dominanzansprüche sind unzulässig. Entschuldigungen werden allerdings nicht gefordert.
  8. Es gibt keine Verlierer. Ziel ist die »Win-Win-Methode«, am Ende steht die Einigung. Der Chef kann auch die »Worst-Case-Methode« anwenden, wonach er die Beteiligten über die Nachteile informiert, wenn es zu keiner Einigung kommt.
  9. Das Gespräch wird idealerweise mit offenen Fragen geführt: »Was trennt uns? Was verbindet uns?« Appelle an die Vernunft der Konfliktparteien sind kontraproduktiv.

Wie typische Lösungen für Streitigkeiten aussehen können und Tipps, wie Sie aus Konflikten Möglichkeiten schöpfen können, lesen Sie in der neuen Mappe 11/17.