Fachkräftemangel: Mitarbeiter finden

Deutschland gehen die Arbeitskräfte aus. Qualifizierte Mitarbeiter werden daher ein knappes Gut mit steigendem Preis, sprich höheren Einkommen, das zeigen viele Studien zum Thema Fachkräfte. McKinsey schreibt: »Der heute noch punktuelle Fachkräftemangel lässt nur erahnen, welche Engpässe zu erwarten sind, sobald die demografische Entwicklung voll auf den Arbeitsmarkt durchschlägt.«

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Wie finden Handwerksbetriebe heutzutage qualifizierte Mitarbeiter?

Fachkräftemangel im Baugewerbe

Der Anteil der Betriebe mit Stellenbesetzungsproblemen, die Kandidaten mit dualer Berufsausbildung suchen, ist mit 42 % nahezu genauso hoch wie der Anteil, der Fach- oder Hochschulabsolventen erfolglos sucht (43 %). Mitarbeiter mit Weiterbildungsabschlüssen wie Fachwirt oder Meister fehlen in 38 % dieser Betriebe. Ein Hauptproblem, das dem Handwerk auf den Nägeln brennt, ist die Abwanderung gut ausgebildeter Jugendlicher in die Industrie. Markus Glasl und Maximilian Wolf vom Ludwig-Fröhler-Institut (LFI) in München schreiben in der Studie »Fachkräftebindung im Handwerk«: »Zwischen 1999 und 2006 ist der Anteil der im Handwerk beschäftigten Personen in der Altersgruppe 15 bis 25 Jahre in Westdeutschland von knapp 80 % auf rund 50 % gefallen. Dies legt die Vermutung nahe, dass immer mehr junge Fachkräfte direkt nach Abschluss ihrer Ausbildung bzw. nach wenigen Jahren Berufstätigkeit den Handwerkssektor verlassen. Der Industriesektor stellt für den Handwerkssektor den größten Konkurrenten hinsichtlich der Abwerbung und Bindung junger Fachkräfte dar.«

Besonders schwer wiegt der Fachkräftemangel für die Handwerksbetriebe, die aktuell zur Entlastung des Inhabers oder Geschäftsführers einen Meister mit Erfahrungswissen suchen, der auch bereit ist, Verantwortung zu übernehmen. Diese Erkenntnis gewann die Redaktion in ihren Gesprächen zum Thema »Fachkräftemangel«. Welche Wege versprechen Erfolg, um die rechte Hand des Chefs oder einen versierten Gesellen einstellen zu können?

Lösungsansätze

»Respektable Fortschritte« bescheinigt der zweite Fachkräfte-Fortschrittsbericht des Bundesarbeitsministeriums den Unternehmen in Deutschland. Dennoch würden kleine und mittlere Betriebe noch zu wenig tun, »um vorhandene Potenziale besser auszuschöpfen, die u. a. bei Frauen, Älteren, gering Qualifizierten und Menschen mit Migrationshintergrund bestehen«. Die Analyse in Stichpunkten:

– Frauen: Die Wochenarbeitszeit der Frauen mit einem Teilzeitjob liegt im Durchschnitt bei nur 18,6 Stunden. Im EU-Vergleich ist der Wert nur in Portugal noch niedriger. Etwa jede fünfte Frau, die Teilzeit beschäftigt ist, hätte den Wunsch, ihre Arbeitszeit auszuweiten.

– Ältere: Die Zahl der Erwerbstätigen zwischen 55 und 64 steigt seit Jahren, zuletzt auf 64,1 % in dieser Altersgruppe. Bei den 60- bis 64-Jährigen liegt der Anteil mit 46,5 % aber noch deutlich darunter. Hier sind also »Potenziale, noch stärker zur Fachkräftesicherung beizutragen«.

– Gering Qualifizierte: Fast jeder Siebte im Alter von 20 bis 64 Jahren besaß 2012 keine abgeschlossene Berufsausbildung. Nötig sei daher »eine gezielte Weiterbildung« wie mit dem  Programm »Spätstarter«. Hier haben in den ersten acht Monaten des vergangenen Jahres knapp 20.000 junge Erwachsene begonnen, sich für einen Berufsabschluss zu qualifizieren.

– Ausländer und Zuwanderer: Auch Menschen aus Zuwandererfamilien arbeiten häufiger als früher. Die Arbeitslosenquote von Ausländern war 2012 mit 14,3 % allerdings immer noch doppelt so hoch wie die von Deutschen. Dies liege an mangelnden Sprachkenntnissen, niedrigen Bildungs- und Berufsabschlüssen und der mangelnden Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen, heißt es in dem Bericht.

Das können Sie tun, um Fachkräfte zu binden

Monetäre Anreize wie Einstiegsgehalt, Gehaltssteigerungen, Lohnzusatzleistungen?
Eher schlecht geeignet. Kein Konkurrenzkampf mit dem Industriesektor durch übertriebene monetäre Anreize

Aufstiegsmöglichkeiten
Gut möglich: frühzeitiges Aufzeigen von Aufstiegsmöglichkeiten, erstellen von Karriereplänen gemäß den individuellen beruflichen Stärken und Neigungen der jungen Fachkräfte

Selbstbestimmte Arbeitsorganisation
Individuelle Analyse der persönlichen Arbeitsgestaltung

Weiterbildungsmöglichkeiten
Frühzeitiges Aufzeigen und Bewerben von Weiterbildungsmöglichkeiten, regelmäßige Mitarbeitergespräche zur Erstellung individueller Weiterbildungspläne, aktive Unterstützung der jungen Fachkräfte bei Weiterbildungen (z. B. durch Freistellungen)

Verhältnis zu den Kollegen
Integration der Mitarbeiter bei der Rekrutierung von neuen Auszubildenden, Analyse der Integration der jungen Fachkräfte in den Kollegenkreis, regelmäßige Maßnahmen zur Stärkung des Zusammenhalts (z. B. Teambesprechungen, Betriebsfeiern)

Verhältnis zum Vorgesetzten
Schulungen der Personalkompetenz, regelmäßig stattfindende individuelle Feedbackgespräche und Gesprächsrunden

Kanäle für die Suche nach Fachkräften

Obwohl fast ein Viertel aller Handwerksbetriebe im ersten Halbjahr 2014 offene Stellen meldete, ist nach einer Umfrage des Zentralverbands des Deutschen Handwerks (ZDH) nur jede zweite Suche erfolgreich, bei den Auszubildenden bleiben sogar 40 % der Stellen unbesetzt (Lesen Sie hier mehr zum Lehrlingsmangel und wie Sie gegensteuern können). Als Kanäle zur Suche nach geeigneten Mitarbeitern bieten sich an:

– Persönliche Netzwerke – das berüchtigte Vitamin B
– Stellenanzeigen in Zeitungen und Zeitschriften
– Online-Karriere- und Jobportale
– Arbeitsamt
– Die eigene Internetseite
– Soziale Netzwerke
– Zeitarbeiter

Mehr zu den Hintergründen und zu Betrieben, die Fachkräfte erfolgreich an sich binden, finden Sie in der Mappe 12/2014.

 

Bild: vege/Fotolia