Abwerben und Umwerben

Freie Stellen zu veröffentlichen und auf Bewerber zu warten genügt nicht mehr. Die Rollen sind vertauscht: Im Wettbewerb um Mitarbeiter bewerben sich Unternehmen im sogenannten »Active Sourcing« gezielt um Azubis und Fachkräfte. Lesen Sie, was im Personalmarketing und Recruiting in ist und was auch für Handwerksbetriebe Sinn macht.

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Freie Stellen zu veröffentlichen und auf Bewerber zu warten genügt häufig nicht mehr.

Was können wir bieten? Das ist die Schlüsselfrage, die sich für Betriebe heutzutage nicht mehr nur im Kundenmarketing stellt, sondern noch stärker bei der Suche nach neuen Mitarbeitern oder Azubis. Potenzielle Mitarbeiter erhalten Kundenstatus. Daher der Begriff »Personalmarketing«. Denn bei der Mitarbeitergewinnung, dem Recruiting, sind Marketingmethoden angesagt. In vielen Betrieben sind die Auftragsbücher voll, allein es fehlt an Personal. Auch hierbei gilt die alte Marktregel von Angebot und Nachfrage, Fachkräfte und Azubis sind ein knappes »Gut«. Die drei Worte »Wir bewerben uns« umschreibt die neue Denkhaltung »Personalmarketing « gut, deren Basis eine ansprechende Arbeitgebermarke (Employer Branding) ist bzw. eine griffige Personenmarke (Personal Branding), über die wir in der Januar-Ausgabe 2018 der Mappe berichteten. Mitarbeitergewinnung steht oben auf der Agenda, denn sie betrifft viele: In der Studie »Recruiting Trends 2017 – Was HR-Verantwortliche wissen müssen« von Kienbaum Communications und dem Staufenbiel Institut sagten mehr als die Hälfte der Befragten, dass sie der Fachkräftemangel treffe. 59 Prozent gehen davon aus, dass der Fachkräftemangel weiter steigt – es sind dringend neue Ideen und Lösungen gefragt. Den Umfrageergebnissen zufolge ist das
wichtigste Thema in Personalabteilungen tatsächlich die Gewinnung von Mitarbeitern, Mitarbeiterbindung folgt mit 80 Prozent. Das Employer Branding, also die Bildung einer  Arbeitgebermarke im Alltag, ist für die Personalverantwortlichen am drittwichtigsten. Krux im Ausbildungsbereich: 60 Prozent der befragten Azubis und Schüler erhalten mehr als nur ein Ausbildungsplatzangebot. 46,4 Prozent der Azubi-Bewerber schreiben heute nur noch eine bis fünf Bewerbungen, nur 34,2 Prozent von ihnen mehr als zehn. Aktuell erscheinen über 23 Prozent der eingeladenen Bewerber nicht zum Vorstellungsgespräch. Jeder zehnte Azubi tritt die Ausbildung nicht an, obwohl er den Vertrag unterschrieben hat. Unverbindlichkeit grassiert auch bei Arbeitgebern: 45,4 Prozent der Azubi-Bewerber erhalten keine Absage, wenn ihre Bewerbung nicht berücksichtigt wird.

Die Zielgruppe kennen

»Die Herausforderung des Personalmarketings der Zukunft besteht darin, künftige, potenzielle, aktuelle und ehemalige Mitarbeiter von den eigenen Arbeitgeberqualitäten zu überzeugen«, schreibt Prof. Dr. Christoph Beck im Vorwort seines Buchs »Personalmarketing 2.0 – Vom Employer Branding zum Recruiting«. Im Personalmarketing 2.0 werde das Personalmanagement bei den Verantwortlichen als Präferenz-Management verstanden, so der Wissenschaftler. Es ist eine »Weiterentwicklung der bisherigen Denk- und Handlungsmuster, wobei es darum geht, dass Arbeitgeber möglichst viel über ihre bevorzugten Zielgruppen wissen müssten, um diese von den Arbeitgeberqualitäten zu überzeugen. Nicht nur, wo man sie findet, sondern auch, wie man sie mit welchen Informationen anspricht, wie man mit ihnen kommuniziert, wie sie Entscheidungen treffen und vieles mehr«, so Christoph Beck. Personalmarketing hat das Ziel, die  Bewerberzielgruppen zu finden, zu erreichen, für das Unternehmen zu interessieren, zu begeistern, zu binden und passende Bewerber zu motivieren. Recruiting soll offene Stellen eines Unternehmens mit qualifizierten Kandidaten besetzen. Das Personal wird neudeutsch »Human Ressources« kurz »HR« bezeichnet. Verantwortlich für die Personalbeschaffung sind Recruiter, in großen Firmen übernehmen HR-Manager die Personalbetreuung. Im Handwerk oder in KMU macht das meist der Chef in Personalunion. Auch auf seine Persönlichkeit kommt es an.

Mobile und Social Recruiting nimmt zu

Die Suche nach Ausbildungs- oder Arbeitsstellen via Smartphone wird 2018 zunehmen und zu den Top Recruiting Trends gehören, ebenso die gezielte Rekrutierung über soziale Netzwerke, das Social Recruiting. Die Bewerber sind bereit: Schon 2014 gaben 76 Prozent der Befragten an, sich mobil bewerben zu wollen – wäre die Akzeptanz seitens der Arbeitgeber dafür höher. Gerade für die Rekrutierung der jungen Generationen Y und Z wird Social Media im Recruiting immer wichtiger. »Soziale Medien sind gegenwärtig die beliebtesten Anwendungen im Mobile Recruiting. Was die allgemeine Bekanntheit als auch die Einschätzung der Bedeutung angeht, liegen Social Media für mobile Endgeräte, optimierte Karriere-Webseiten und iPhone Apps ganz vorn«, schreiben Wolf Jäger und Stephan Böhm im Buch Personalmarketing 2.0. Neben Social Media sind mobile Karriere-Webseiten, SMS und App gängige Mittel, um als Unternehmen und Personalvermittlungen potentielle Jobkandidaten zu kontaktieren. »Wer Talente erreichen will, kommt an sozialen Medien kaum vorbei. Führend ist immer noch das Karrierenetzwerk Xing, allerdings nutzen auch 72 Prozent der Unternehmen Facebook, um sich zu präsentieren. Immer mehr Arbeitgeber setzen außerdem auf Videos, um Nachwuchskräfte zu begeistern: Die Hälfte der Befragten nutzt YouTube fürs Employer Branding, im Vorjahr waren es noch 44 Prozent. Spannend dürfte sein, wie sich der Einsatz von WhatsApp und Truffls im HR-Bereich weiter entwickelt, so die Autoren der Recruiting-Trends 2017.«

Was müssen Sie noch beachten in den digitalen Zeiten der Mitarbeiter-Anwerbung? In der Februarausgabe 2018 haben wir uns dem Thema umfangreich in den Trends & Chancen gewidmet.